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Comment gérer l’abandon de poste ?

 

Que vous soyez propriétaire d’un magasin de jouets local, d’une boulangerie ou d’un restaurant, vous savez que l’abandon de poste est stressant pour vos résultats. C’est un casse-tête administratif qui exerce une pression excessive sur vous et sur vos employés restants.

Heureusement, il existe des moyens de l’atténuer et de prévenir un nouvel absentéisme. Lisez ce qui suit pour en savoir plus sur les conséquences de l’abandon de poste et sur la façon d’éviter cette perte coûteuse.

 

 

Gérer l’abandon de poste en créant une politique d’abandon de poste

Pour lutter contre l’abandon de poste, soyez proactif et créez une politique d’abandon de poste complète. Celle-ci peut être incluse dans un manuel de l’employé, soulignant les responsabilités de l’employeur et de ses employés. Soulignez combien de jours consécutifs un employé peut avoir avant que vous ne le considériez comme une démission volontaire. Incluez le processus de licenciement, la mesure disciplinaire et toute autre conséquence pour les absences non autorisées qui n’ont pas d’explications raisonnables. Vous pouvez voir cet article pour d’autres informations légales sur l’abandon de poste et notamment l’abandon de poste chomage.

En outre, incluez les éléments suivants dans votre politique d’abandon de poste :

 

Attentes pour les congés 

Les principales questions auxquelles vous devez répondre sont les suivantes : 

  • Quelles sont vos attentes vis-à-vis de vos employés en ce qui concerne la notification d’une absence ?
  • Cela dépend-il de la durée d’une absence ?
  • Quelle méthode de communication doivent-ils utiliser ?

Vous devrez également indiquer le nombre de jours consécutifs qu’un employé peut manquer sans préavis avant que vous ne considériez qu’il est volontairement licencié.

 

Conséquences disciplinaires 

Vous devrez exposer les mesures disciplinaires que vous prendrez à l’encontre des employés qui ne préviennent pas de leur absence. Indiquez explicitement que leur absence continue sera un motif de licenciement volontaire.

 

Communication alternative

Mettez en place des canaux de communication alternatifs si un employé n’est pas en mesure de vous prévenir de son absence. Permettez-lui de fournir un membre de sa famille ou un ami qui peut vous contacter en son nom ou que vous pouvez contacter.

 

Circonstances atténuantes

Ces choses arrivent. Peut-être que l’employé manquant le travail souffrait en réalité d’une difficulté indue, comme une maladie ou une urgence familiale et qu’il n’a pu contacter personne au travail. Peut-être a-t-il eu un accident et était-il inconscient. N’oubliez pas que l’absence de votre employé résulte parfois d’événements imprévisibles. Assurez-vous qu’avant d’émettre votre mesure disciplinaire, vous comprenez parfaitement les circonstances de l’absence de votre employé. Bien qu’une absence non excusée puisse être préjudiciable à une entreprise, faites preuve de compassion lorsque vous prenez des décisions conformément à la politique de l’entreprise. Établir une clause dans le contrat de travail soulignant ce qui constitue une « urgence » et si des documents (tels que des documents médicaux) seraient nécessaires comme preuve peut être bénéfique et prévenir l’exploitation de ces mesures.

 

Décision finale

Établir la base de votre décision finale concernant leur licenciement. Vous devez préciser que vous prendrez en compte l’explication de l’employé pour son absence. Quels critères utiliserez-vous pour prendre votre décision finale ? Allez-vous consulter le dossier de performance de l’employé et ses absences précédentes ?

En priorisant une communication claire et transparente autour de l’abandon de poste, vous pouvez vous assurer que vous et vos employés êtes alignés autour des responsabilités et des attentes.